Gestão por Competências no serviço público
Qual é o conceito de competência e gestão por competências para o servidor público?
Servidor Público é aquele que
serve ao público (que serve à população através do poder público). A partir da
leitura de Lira e Cavalcante (2021), é possível destacar que o conceito de
competência para o servidor público não fica estagnado apenas à afirmativa da
frase anterior, esse conceito vai além de uma definição simples, é uma função
complexa e importante à sociedade. Não sendo apenas aptidão técnica para
realizar as tarefas do cargo, a competência do servidor público envolve o CHA –
uma ferramenta muito utilizada junto aos Administradores – que descreve um
conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que buscam trazer um desempenho eficaz e eficiente das
funções desse servidor, entregando o que é solicitado à instituição pública
traduzindo essa entrega em resultados para a sociedade.
Os conhecimentos são essenciais
para o bom desempenho, eles permitem que o servidor público realize suas
funções. Relacionando exemplos de conhecimentos: em legislação, em normas
técnicas, nos procedimentos administrativos e, outros.
As habilidades são
capacidades que o servidor possui que lhe permite realizar as tarefas
necessárias ao desempenho das suas funções. As habilidades podem ser técnicas,
sociais ou comportamentais. Como exemplo, é possível pontuar as habilidades de comunicação,
de trabalho em equipe, resolução de problemas.
As atitudes são os
comportamentos que demonstram o comprometimento do indivíduo com os valores da
instituição pública e, com o atendimento que presta aos cidadãos (atendendo aos
seus anseios e necessidades). Traduz diretamente a sua ética e pró-atividade,
além do respeito, empatia e outras atitudes esperadas dentro do contexto da cultura
local.
As competências e a gestão
por competência são importantes para promover a valorização do servidor
público, o servidor dedicado, responsável com suas tarefas e, com atitude
proativa vai se desenvolver profissionalmente e tem a possibilidade do alcance de
seu potencial máximo. As ferramentas são diversas, como a simples sequência: 1)
mapeamento de competências que consiste na identificação; 2) desenvolvimento de
competências (capacitação); 3) avaliação de competências que mensura o nível de
desenvolvimento das competências dos servidores públicos. Ou, podem ser
utilizadas ferramentas mais completas e complexas que buscam o mesmo resultado:
melhor entrega à população. Portanto, a gestão por competências é uma
ferramenta importante para o desenvolvimento do servidor público, permite desenvolver
seus “CHA’s” e, resulta em uma melhoria direta da Administração Pública e entregas
aos impactados por esses serviços.
Principais desafios
práticos para a implementação da gestão de competências no setor público hoje
O
principal desafio de implementação da gestão por competências no setor público pode
ser considerado o processo na etapa central pois, mapeamento e competências são
quantitativos mas, o desenvolvimento e a capacitação dependem muito da
iniciativa das pessoas ou formas de persuadi-las, do contrário, não se
desenvolverá.
Sendo generalista, as funções dos
servidores (atividades, obrigações e deveres) quase em sua totalidade são previstos
e há registro disponível ao interessado mesmo assim, entende-se que o
interessado já as conheça antes de seu ingresso (concurso público, seleção, etc.),
seja de forma legislativa, instruções normativas ou, regimento interno. As funções
que não estão previstas, são os casos de exceção que são referenciados através
dos regramentos citados que acabam direcionando para que sejam tratados por um
superior hierárquico. Já os benefícios têm sua previsão em um Regime Jurídico
e/ou outros documentos. Portanto é entendido que existe a gestão por
competências. Está presente na administração pública no entanto, a
realidade prática é que pode ser diferente e ter os mais diversos resultados.
Os principais desafios no setor
público podem ser pontuados da seguinte forma: identificar as competências dos
servidores e defini-las; desenvolver essas competências; a resistência dos
servidores e da cultura do serviço público (aqui que está o maior desafio que
abrange características já citadas anteriormente – ética e pró-atividade); falta
de recursos (material e tecnológico); e, a falta de liderança.
Exemplo de como o conceito de
competências tem sido tratado em Ibiraiaras/RS
Na esfera do poder público de
uma Prefeitura Municipal em um município pequeno (com menos de 7.000 habitantes
e aproximadamente 240 servidores ativos), os desafios são similares aos citados
acima: o conceito de competências e atividades dos servidores são tratados de
forma legislativa e, os benefícios são tratados no regime jurídico de
servidores (também previsão em lei). Eventualmente uma atividade que necessite
um tratamento mais adequado receberá uma IN (Instrução Normativa) ou ainda,
será dada de ofício por um supervisor hierárquico.
Dessa forma entende-se que há regramento
oficial sobre o conceito de competências. Na prática e também através de
pesquisa qualitativa junto à outros líderes e ocupantes de cargos de chefia no
poder público, a conclusão é que: em geral os servidores são de certa forma blindados,
possuem a percepção e a sensação de segurança que realmente é concedida aos
mesmos.
Fatalmente uma “uma maçã podre estraga o cesto todo” assim,
muitas vezes um contribuinte ao abrir requerimento vai se deparar com entregas
pouco profissionais em alguns sentidos e vai generalizar todo o setor público
ou, ao acessar o espaço da prefeitura vai presenciar momentos de descontração demasiada
de posturas que, o servidor público colocando-se no lugar do próximo jamais tomaria.
São exceções que infelizmente ocorrem e ganham volume pois há existência de
ferramentas mas, pouca eficácia em aplica-las. Abrindo um parêntese para
citação de autoria própria que, de forma descontraída afirmo “Se um servidor ficar nu e executar uma pessoa
– além de não ser preso – SE houver a penalidade, será reconduzido judicialmente
ou, receberá a aposentadoria.” Ocorre certa injustiça mas também é resultado
de algo mais profundo que não está relacionado ao tema “gestão por competências”
porém, há mais de um exemplo real o que gera um impasse ao gestor para tomar algumas
atitudes necessárias, limitando-o nessa gestão. A solução será de forma
legislativa com atualização das ferramentas que permitirão uma melhor
aplicabilidade da gestão por competências. A implementação é um desafio mas também
pode ser uma oportunidade para melhorar a eficiência e a eficácia da
Administração Pública em uma gestão.
Como
afirmado anteriormente, são exemplos de forma generalizada, há diversas esferas
públicas onde a gestão por competências já é uma realidade e podem ser referências
positivas com incríveis demonstrações de entregas que beneficiam toda a sociedade
a que servem.
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