Gerenciamento de Desempenho no Setor Público
As competências elencadas através do CHA –
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, necessitam para uma maior eficácia, um
fator de motivação para a sua implementação. Traduz-se na Gestão por
Competências e no Gerenciamento de Desempenho do Setor Público.
O primeiro passo é a definição das competências que
são as habilidades e comportamentos necessários e específicos para todos os
servidores, independentemente do cargo ou função. Após, o sistema adotado de
gerenciamento de desempenho para o servidor público deve alinhar habilidades e
comportamentos desses servidores com os objetivos do poder público.
Independente de qual a esfera pública, de qual ferramenta ou, sistema de
controle, o gerenciamento busca a melhoria da eficiência, a produtividade e a
qualidade dos serviços prestados à população atendida.
Após a definição das necessidades, deve haver a avaliação
de desempenho baseada nas competências. Os instrumentos de avaliação devem ser
claros e, preferencialmente a avaliação deve ser constante. Evitando um
feedback apenas ao final de períodos longos para não reduzir os resultados
esperados. Dessa forma, as competências podem ser desenvolvidas e será possível
colocar um Plano de Carreira em prática com o fim de evoluir a cultura social.
Efetivamente o que há no Setor Público: a Gestão
por Competências infelizmente não é algo cultural e possui abrangência na minoria
das instituições e órgãos, há a tratativa ambiciosa de que um plano de carreira
é o suficiente para garantir a produtividade porém, em geral, os planos de
carreira não são baseados nas competências mas sim no tempo de atividade dos
servidores. Portanto, apenas na minoria identificada que há legislação,
instrução e ferramentas claras. Também são percebidas ações espontâneas de lideranças que
são muito pertinentes e agregam nas entregas desses serviços públicos
alcançados por esse tipo de gestão.
É desejável que a progressão na carreira devesse ser baseada no desempenho e no desenvolvimento das competências dos servidores, ainda não é uma realidade porém está evoluindo: de acordo com o Portal do Servidor do Governo Federal (https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/gestao-de-desempenho-de-pessoas), gestão de desempenho contínua e visa avaliar o desempenho individual e coletivo dos servidores públicos e, objetivo de aprimorar a qualidade dos serviços prestados à população.
Papel das lideranças
no desenvolvimento dos servidores?
As lideranças possuem dentre suas atribuições, o dever
do desenvolvimento dos servidores. Esse papel é muito importante e requer que o
líder atue em diversas esferas, especialmente tratando o comportamento do
servidor para criar um ambiente de trabalho que permita a evolução e melhor
prestação de serviços.
Começando com o exemplo dado pelo líder, as
atitudes contabilizam muito na percepção dos liderados e, orientando corretamente,
aplicando da forma correta as ferramentas citadas anteriormente, o líder efetivará
a Gestão por Competências e irá obter sucesso.
Essa responsabilidade não é apenas dos líderes e
não somente eles poderão colocar em prática. Os servidores serão estimulados
através de valorização e sensação de segurança, recebendo cursos, workshops e
qualificação.
Ainda: servidores bem liderados que se sentem
satisfeitos com o trabalho tendem a permanecer na organização por mais tempo e
realizar melhores entregas, tão importantes e esperadas nos serviços prestados
no setor público.
Processo de Gerenciamento de Desempenho na organização em que atuo
Na organização onde trabalho (atual Secretário de
Orçamento e Finanças do Município de Ibiraiaras), há aproximadamente 240
servidores ativos, trata-se de um município pequeno que possui aproximadamente
7.000 habitantes, ocupante de cargo de confiança e, de liderança. Busco no dia
a dia implementar ações pertinentes ao Gerenciamento de Desempenho. Há
legislação que prevê a evolução de cargos e benefícios com o tempo de carreira.
Entretanto, a contrapartida de ações para alcançar
os benefícios não são regulamentadas o suficiente. A legislação prevê
penalidades porém os métodos de aferição são vagos. Será necessária uma
melhoria e evolução que deve ser realizada gradualmente e com muita
conscientização geral. Apesar do RH não ser tratado diretamente na secretaria
sob minha responsabilidade, elaborei 2 ofícios e propostas de alteração na
legislação que podem colaborar nessa evolução.
Atualmente o Gerenciamento do Desempenho é
realizado de maneira informal e individual por cada um dos 7 secretários, a regulamentação
e profissionalização desta forma de gerenciar e aferir a qualidade do trabalho
dos servidores poderá conceder melhorias no serviço público prestado pelo
município gerando mais satisfação para os cidadãos e, para o próprio servidor.
Geralmente os profissionais ficam mais à vontade
com esse tipo de regramento e diretrizes – geram sensação de segurança. Algo
que me chamou a atenção imediatamente quando ingressei no serviço público foram:
o absenteísmo, o número de atestados (sempre beirando 20%) e, o número de
pedidos de exoneração de servidores concursados ou não. Este último impressiona um pouco mais porque, o
serviço público é tradicionalmente, algo almejado e concorrido.
Estudo do TCU (2020) aponta: 8% dos servidores
públicos do Distrito Federal pediram exoneração entre 2016 e 2019. Em minha
organização esse índice é sensivelmente superior e o Gerenciamento de
Desempenho e, a Gestão por Competências, certamente trarão melhores resultados.
REFERÊNCIAS:
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da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro
Gráfico, 1988. Disponível em:
<http://www2.camara.leg.br/legin/fed/consti/1988/constituicao-1988-5-outubro-1988-322142-publicacaooriginal-1-pl.html>.
Acesso em: 30 de janeiro de 2024.
BRASIL. Presidência da República. Decreto
nº 9.991, de 28 de agosto de 2019. Institui a Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) e dá outras providências. Diário Oficial da
União, Brasília, DF, 29 ago. 2019. Seção 1, p. 1-5.
GIMENE, Márcio (Org.). Planejamento,
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Associação Nacional dos Servidores da Carreira de Planejamento e Orçamento –
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https://www.administradores.com.br/artigos/avaliacao-do-desempenho-por-competencias>.
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Disponível em: <https://www.ibiraiaras.rs.gov.br/>. Acesso em: 25 de janeiro
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SILVA, Anielson Barbosa da. Gestão de
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